自20世纪70年代，美国管理学家AubreyDaniels提出“绩效管理”这一概念后，国际学术界展开了系统而全而的研究，和其他新的学术领域一样，绩效管理涉及庞杂的概念和理论体系，国际学术界在很多方面尚未形成共识。北京大学周志忍教授2007年从三种意义上界定绩效管理概念：(1)作为系统工程，绩效管理是为实现所期望的结果而实施的一一系列管理机制和技术构成的有机系统，包括绩效管理过程、组织绩效评估、质量管理、标杆管理、业务流程重塑等。(2)作为一个过程，绩效管理是由战略规划、年度计划、持续性绩效管理、绩效报告和信息利用等环节构成的动态过程。(3)作为人力资源开发手段，绩效管理是围绕组织绩效提高这一目标而实施的人力资源管理的原则和技术。“系统工程”和“动态工程”是当前界定绩效管理的两种主导模式。
保安是高校安全防范体系中的重要组成群体，是公安机关在校园中的重要辅助力量，是高校安全稳定工作的重要基础。保安在高校的发展建设中，以保安服务企业为载体，专门向高校提供有偿安全防范服务或从事高校安全防范业务有关活动的组织机构。保安有效保护高校的公共资产和师生员工的人身财产安全，维护正常的教学科研、工作生活秩序，确保高校的安全稳定。
随着中央高等教育综合改革的全面深化，深化高校人事制度改革的深化，简政放权的进一步推进，政府职能的切实转变，高校内部治理结构的不断完善，就要重视对推进现代大学制度构建有重要作用的高校职能部门保安队伍的绩效评估。目前，高校职能部门保安队伍的绩效管理仍然是学校管理中的薄弱环节。建立科学有效的保安队伍绩效管理系统，引入竞争机制，有利于提高保安队伍的素质，优化保安队伍结构，有利于提高职能部门行政管理工作的质量与效益。
建立保安绩效管理系统的必要性
高校职能部门作为高等学校的管理与服务部门，是承上启下、协调左右、联系内外的桥梁和纽带，担负着党务、教学、科研、人才、财务、后勤服务等多方面工作的宏观指导职能和管理职能、服务职能、协调职能，对学校的全局起着参谋、组织、联络、协调、综合、服务的重要作用。
近年来，随着我国高校招生规模的扩大，教师队伍不断壮大，教学、科研、社会服务的性质也发生了较大变化，职能部门承担的工作任务成倍增长，工作节奏越来越快，工作要求也越来越高。特别是面临新形势新任务和中央“三严三实”专题教育的新要求，如何塑造职能部门良好的形象，提高工作效率，提升师生满意度，更好地发挥职能部门管理与服务的工作职能，进一步增强“使命自觉、创建自信、差距自省、奋斗自强”的意识，是学校和职能部门领导面前的重要课题。
高校职能部门与校外单位、二级院（系、所、中心）、教师、学生与家长、社会等都有着紧密联系，是学校的窗口单位。保安则是“窗口”的“前台”、“窗口”的“脸面”，服务接触4与安全保卫职能同等重要。职能部门所在楼宇的大堂是人事密度和接触频率最高的地方，而作为重要组成部门的前台即“门神”，是第一面与最后一面与师生员工、来访者接触，也是在公共区域内接触机会和时间最多的员工，保安的形象风貌、言行举止直接决定职能部门甚至高校在师生员工及来访者心目中的形象和满意度，对高校职能部门塑造良好形象，提高工作效率，提升服务质量，增强凝聚力，提升整体绩效等方面都具有重要作用。
绩效评价的不足和绩效管理的有效性。随着工业文明的进一步发展，特别是在20世纪70年代之后，西方社会乃至整个世界发生了根本性的变化，时代的变化对各行各业提出了新的要求，对历时百余年的传统高校行政模式提出了巨大的挑战。高校要想持续发展建设、取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。Levinson(1976)曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自已很久以前的不足做出的判断而恼火”。5绩效管理体系设计缺乏“系统性”和“动态性”，是造成负面绩效评价的最终要的因素。
“正式组织的管理高度依赖绩效”。管理大师JackWelch“甚至说对员工进行绩效考评是缔造伟大组织的全部秘决。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。在中国现行社会体制和高校保安结构模式中，公安派出机构和高校保卫处是保安的监管指导单位，保安工作要围绕公安和高校保卫处中心工作依法规范开展。同时，公安派出机构和高校保卫处要最大限度地调动和发挥保安服务公司的主观能动性，发现与纠正存在的问题，加强保安队伍建没，实现社会效益和经济效益双促进、双丰收。绩效管理作为“系统工程”和“动态工程”，能够提高保安公司中保安员的绩效和开发保安队伍、保安员的潜能，使保安队伍不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助保安公司实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向符合高校校园文化的保安公司企业文化；激励保安员，使他们的工作更加投入；促使保安员开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展保安员与保安公司、高校保卫部门、派出所管理者之间的建设性的、开放的关系；给保安员提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
绩效管理可以促进“精致化”管理。绩效管理可以表现为数量和质量两个方面。近年来，质量已经成为组织绩效的一个重要方面，北京大学党委副书记张彦在2010年提出“精致化”管理，已经成为高校教育管理者关注的热点问题。“精致化”不仅要充分借鉴科学管理模式中注重定量分析、强调绩效评估、善用先进手段、阱求工作效率的特点，倡导严格依照教育规律、科学原则和规范制度开展工作，更要充分体现人本管理模式中尊重人在管理过程中的主导地位的特点，全力涧动教育者的主观能动性，充分尊重被教育者的个体差异性，依照“因材施教”的原则创造性地开展工作；既要重视独立思考、严谨规范、求真务实、开拓创新的科学精神，又要尊重人的价值，注重人的精神生活，强调教育的人文效益和学校文化的育人功能。可以说，“精致化”正是“融汇科学管理和人本管理的各自优势，形成一种以文化为特征的管理理念与模式，其价值取向是科学精神与人文精神的融合”，其核心思想是“以人为本”，强调人的主体地位和内在价值。目前，大部分保安公司的人事管理强调现有成员的现实作用，轻视保安人员潜能的开发。绩效管理不是为了考察而考察，目的在于发挥保安员的人力资本，通过奖惩、培训、福利、思想教育等管理措施，达到开发保安人力资源，挖掘保安员最大潜能的作用。
保安绩效管理系统的开发与设计
目前，高校职能部门保安队伍的绩效考评工作多为单一的行为过程，为提高管理绩效应建立绩效管理体系，首先要确立绩效目标，并加强绩效考评过程，而且还要注重考评结果的反馈与运用。绩效目标的制定应建立在职能部门业务、职责分析基础之上，考评要坚持平时考评与年终考评相结合，内部考评与外部考评相结合，定性考评与量化打分相结合，内部考评与外部考评相结合，领导考评与群众考评相结合。
绩效考评要使用科学的技术和方法，建立科学的评估模型，合理地确定考评指标利考评标准，绩效考评体系应该是切实可行的，具有实际操作性。可采用平衡积分卡的维度为框架，以问卷调查为基础，以政治性任务、财务收益、客户满意度、内部流程、学习与成长等要素作为指标构成，通过提高保安技能和出色的保安队伍内部运营管理，出色完成各级单位交办的政治性任务、使客户职能部门更满意，市场份额得以扩大，最终取得更好的财务成果。
保安的绩效管理要基于组织目标性、人力开发性、管理整体化、考核量化性这些特点，在依法履行安全保卫服务目标的范围内，在遵循《治安管理法》、《保安服务管理条例》、《保安服务公司管理制度》等法律法规规定的前提下，以科学的手段对保安员进行管理。当前最重要的是以绩效考核的方式，即通过对在岗保安员一定时期德、能、勤、绩等方面的评价与奖惩，让每个保安员明了自身的优劣势与今后的努力方向，通过奖优的正向激励，来强化、引导、激励在岗保安员不断自我学习、自我成长、自我超越，也即挖掘出保安员的潜力，进而通过系统的人力资源开发提升整个保安队伍的战斗力，从而最终实现保安队伍维护社会治安，维护客户职能部门人、财、物的安全，打击违法犯罪行为的任务。绩效考评指标的确定是建立绩效考评体系的基础。
保安绩效管理系统的主要特点
确定系统的目标、关键参与者。确定绩效管理系统的目标是开发与没计绩效管理系统的最重要的一步。因为，整个开发与设计过程都是为一定目的服务的。应该根据不同的绩效管理目标，有针对性地设计绩效管理系统。绩效管理系统通常是多重目的的，这些目的主要是满足组织发展需要。高校职能部门保安队伍绩效管理系统具体目标有：(l)建设高校职能部门保安队伍绩效取向文化；(2)借助绩效驱动的绩效管理来改善保安员或保安队伍的绩效；(3)借助发展驱动的绩效管理来提高保安员的技能、胜任特征，开发他们的潜能；(4)借助激励驱动的绩效管理来提高和保持保安员的积极性；(5)增加工作信息的沟通渠道；(6)吸引和留住有经验的、高级保安员。
Mohrmanetal(1989)指出，“设汁绩效管理系统的一个重要原则是让使用该系统的人参与设计”。因此，开发与设计绩效管理系统时，应该采用参与的方法。首先，保安员的直接管理人员和保安员是绩效管理系统的直接使用者，他们的充分参与和投人是提高绩效管理效果的重要保证。其次，高层管理者是设计、实施和管理绩效管理系统的关键，绩效管理系统中必须体现高层管理者所确定的“组织的战略方向和管理哲学”。Sheard(1992)主张建立一个“由组织各部门的高层、经验丰富的管理者组成的团队”，他们的任务是充当“人事筹划指导团队”，负责监督整个开发与没汁过程的进行。高层管理者的参与和投人能增加有计划的变革的合法性。当然，在绩效管理开发与没计过程中，人事和人力资源管理人员（或专家）可以发挥重要的促进作用，他们会对整个开发与设计过程提供支持、协调和具体指导。
注重整体性、手段应注意系统性。保安队伍中保安员的值勤能力和综合素养参差不齐，要想应对客户职能部门的各种工作要求，只有充分发挥保安队伍整体效能才能取得最佳效果。所以关键是“取长补短”，发挥保安队伍整体效能，管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。保安工作中强调更多的也是公司的整体性，保安的团队合作十分重要，无沦是维护客户职能部门财物安全，还是与客户职能部门领导沟通联系，无论是公司日常队伍管理还是处置客户职能部门突发性事件，都需要保安员之间彼此的紧密合作。这反映在绩效管理中，就是对保安员的考核不能只着眼于单个队员，而是要放在他所在的值勤岗位里作为一个整体来考查，着重考查的是管理对象的合作程度，即一种团队精神，而并非是一定要将所有的成员按照优劣排个名次。绩效管理整体性的要求，其目的就是使整个管理过程不成为组织成员的隔离网，而是要成为组织的黏合剂和催化剂。
绩效管理是个系统工程，不能简单地理解为绩效考核，它还包括高校思想政治教育、科学精神、人文精神的融合，发展激励、培养培训等内容。培训作为创造基本技能、高级技能以及自发的创造性的途径，它能有效地与高校校园文化、保安公司不同时期的战略目标和宗旨联系在一起，在绩效管理中更应该被重视。
注重指导和沟通。绩效管理是一套管理工具，但它不是万能的，在保安量化考核中，如果死搬硬套条条框框，必将管理使得保安员一味地追求分数，而忽视整个团队。绩效管理是互动的过程，客户职能部门、保安公司与保安员在工作中有一个指导和建议的关系，客户职能部门、保安公司将考核的结果反馈给各个保安员，使得保安员能够及时改进，帮助保安员提升能力，从而达到开发保安人力的作用。而保安员只有将工作中的问题反映给客户职能部门、保安公司，才不至于使得管理活动变得僵化。各个保安员之问也有一个相互的沟通，事实上，在保安工作中有“带、帮、教”的优良传统，行家带新手，这样不但能避免“个人英雄”（追求个人成绩的人），还能确保工作协调地开展。总之，沟通贯穿于绩效管理的全过程，尤其是保安公司领导者，不能认为有了绩效管理这样“硬性”的制度就可以放松工作上的指导和沟通。
强调人文关怀。保安队伍管理特点决定了实施绩效考核必须建立在“软性”的人文关怀基础上，才能充分发挥保安队伍的作用。在“硬性”考核的基础上，要注意以情待人，从解决保安员工作和生活中的实际问题入手，切实帮助保安员解决工作、生活、学习中遇到的困难和问题，积极创造条件，落实从优待员的各项措施，多为保安员办实事，使保安员真正受益，营造浓厚的文化氛围，加强思想政治工作，增强保安员的归属感，从而提高保安工作积极性和主动性这种“硬性”规定与“软性”管理相结合，才能实现保安团队效能的最大化。
激励方式多样化。保安员量化考核是绩效管理中的一个重要方式，激励是提升考核效果的重要手段。高校大部分保安公司把考核结果作为年终考核、评功、评奖等的参考依据，这存在不规范性和较大的局限性。根据保安工作特点，绩效管理中的奖惩应以保安员完成安全服务目标为依据，在当前激励机制的基础上，再以加薪、休假、带薪深造等多种可供选择的方式作为奖励手段。另外，惩戒等也是激励的手段之一，惩戒的手段可以是检讨、扣除岗位工资、扣除奖金、调离岗位等。
保安绩效管理系统的实施与管理
高校职能部门保安队伍绩效管理系统的建立和实施是涉及保安队伍各个方面的组织变革措施，若处理不当，不仅不能促进保安员绩效的提高，相反，则可能对保安队伍产生不良影响。因此，在整个保安队伍全面实施绩效管理系统之前，必须先选择对所设计出的绩效管理系统的模型进行试验，考察其是否科学、适当和可行，取得初步成果并对模型进行合理修改后，再推广到其他部门。绩效管理系统的实施与管理具体包括以下三个方而：
绩效管理培训，对保安队长、保卫部门领导和保安员进行的绩效管理培洲的范围和质量，是成功引进和实施绩效管理系统的关键因素之一。在绩效管理正式实行之前开展绩效管理培洲，才能保证保安员深入理解绩效管理并接受绩效管理，消除各种误解和抵触情绪，吲时掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。不同的保安员对绩效管理的认识往往会有偏差，如果不消除这些偏差，将会给绩效管理的实施带来很大的隐患和消极影响。绩效管理中有许多操作技能，例如如何设立绩效指标体系、如何沟通、如何进行绩效考评等，如果参与绩效管理的保安队长和公司领导不能掌握这些技能，那么很难保证他们能够正确运用绩效管理这个管理工具对保安队伍进行管理，从而很难达到绩效管理的真正目的。
小范围试验。正确选择试验的职能部门和保安队，对绩效管理系统的顺利实施和进一步推广是非常重要的一步。通过在所选定的职能部门或保安队的试验，可以揭示需要进行哪些改变，包括对绩效管理系统本身进行的改变和对组织的一些方面进行的改变。
绩效管理系统效果评价我们所开发和设计的绩效管理系统的运行情况如何？是否达到了预期的目的？这就是说，我们需要对绩效管理系统的效果进行评价。评价绩效管理系统的效果时，可以采用访谈法、观察法和问卷调查法等。常用调查问卷有：“绩效管理调查问卷”、“绩效管理（分阶段）调查问卷”、“员工态度调查问卷”等。
总之，绩效管理系统的建立是一个分步实施、逐渐完善的过程。在这一过程中，我们必须不断尝试、及时总结经验和不足。
